9月7日至9月10日，公司組織各縣市客運(yùn)分公司經(jīng)理及部分總部領(lǐng)導(dǎo)參加了在長沙舉辦的高管效能提升訓(xùn)練營，學(xué)習(xí)內(nèi)容有《成功實(shí)施戰(zhàn)略性績效管理》和《戰(zhàn)略性人力資源管理》等課程。經(jīng)過幾天的培訓(xùn)，雖然對學(xué)習(xí)的內(nèi)容不能完全消化，但通過教授們用鮮明的案例進(jìn)行生動的解說，使我們對本企業(yè)的管理感到困難的迷惑或多或少有一定的啟發(fā)。
首先，我們公司的績效考核存在的問題，我們在制定考核指標(biāo)時，把只要能約束員工行為的東西都納入了考核范疇，只要違反了就要扣分，使員工對這樣的考核抵觸情緒大，出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象。這樣的考核不但沒有提高員工的績效成績，反而挫傷了員工的工作積極性。實(shí)際上績效考核只是針對員工的業(yè)務(wù)業(yè)績進(jìn)行評估，而員工的其它行為則有公司相應(yīng)的制度對其進(jìn)行規(guī)范。員工在工作中出現(xiàn)失誤，應(yīng)用相應(yīng)的制度對其進(jìn)行處置，而不能籠統(tǒng)地用考核手段制約員工的行為。我們在制定考核指標(biāo)時，要突出績效要素，就應(yīng)該象教授們所說的，領(lǐng)導(dǎo)重視什么就考核什么樣，員工的崗位職責(zé)是什么則考核什么樣，只有這樣，員工才能認(rèn)同績效考核，績效考核才能使員工績效成績不斷提高，才能提高員工的工作積極性。
其次，我們的管理人員不清楚績效管理的內(nèi)涵。目前，我們在管理過程中，只是將各項(xiàng)任務(wù)分配給下屬，要求他們確保任務(wù)的完成，沒有對下屬在執(zhí)行任務(wù)的過程進(jìn)行跟蹤，不清楚下屬能否如期完成任務(wù)，能否解決在執(zhí)行任務(wù)過程所遇到障礙。對績效完成得好的員工也只是簡單的才表揚(yáng)兩句。對績效差的也不能認(rèn)真的分析原因，研究解決的辦法，而是采取批評的手段對下屬加以否定，使上下級之間產(chǎn)生對抗情緒，影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有效實(shí)施。而真正有效的管理應(yīng)是要對下屬的工作過程進(jìn)行跟蹤、輔導(dǎo)，幫助下屬提升解決問題的能力，樹立下屬完成任務(wù)的信心。對績效好的下屬不但要表揚(yáng)鼓勵，更要善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，加以推廣，積極引導(dǎo)下屬更好地發(fā)揮個人潛能，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)順利完成。
再次，我司目前的管理人員管理水平普遍不高，建議公司針對我司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢，對管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，致力于提高管理人員的理論知識水平和管理能力。
